二．您知道您的销售人员平均每天能拜访多少新客户？多少老客户？　　　　让销售人员拜访更多的客户...

叛逆少年有品有鱼业务总经理马晨飞见实：开始涉足社交电商领域，是不是显得有点晚了？马晨飞：不能说晚，社交电商也分阶段开始一定是野蛮增长，因为早期很多探索大家都不太清楚，现在到了大家都清楚该怎么玩的阶段，比如背后哪些红线不该碰，如何朝着更合规更理想的方向走。现在大家已经相对比较清楚该怎么玩的阶段，还是有很多社交推广专业人士愿意进来。所以，早期不进来，不意味着没看到，也不意味着晚，只是时机还不到。刚开始，我们知道这个方向要做探索，后来去找社交推广服务商，去签约，一步一步去干。甚至我们自己也尝试过做社群，发现老走不通。所以，我们不应该自己经营社群。而且长远来看“社群”是一个产业，这个产业应该由专业的人干。小米有品推手APP阶段我们把自己想的更理想，因为既有供应链，也有平台，那为什么我们不能自己做用户呢？这样想还是常规互联网思维——用户是我的，自己找到用户自己做运营，但社交电商模式不是这样。所以，踏踏实实做好供应链才是我们擅长的。但这个思考会带来很多底层业务逻辑的调整，比如财务，法务，以及整个业务流程，资金流程等等，都会发生巨大的变化，不单纯是一个APP电商平台表象的问题。

心理矫正B.小肚鸡肠，斤斤计较金钱，认为培训是一种成本，越经济省钱越好目前许多企业经营者较偏重市场运作方面特别是在广告投入上不惜quot，一掷万金quot，渴望收到立竿见影的效果却轻视了显效期较长的quot，培训quot，投资.这主要是有些管理者错误地认为:企业培训是一种成本作为成本当然应该尽量降低因此能省则省在企业培训方面投入的资金甚少.而且还患得患失，害怕折本殊不知企业培训不是一种成本而是一种投资、一种间接投资要通过人的改变来产生效果取得的效果是潜移默化的、无形的通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的.培训是对人的投资、是对知识的投资这也许是世界上最昂贵的投资但也是最有价值的投资您将获得的投资回报率也是最高的.据国外有关资料统计表明对员工培训投资1美元可以创造50美元的收益投入产出比为1∶50.相信有了这样的收益经营者会在培训上也一掷千金的.培训虽然不能立杆见影的产生效益，但是，它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。C.自负自满，固步自封，认为企业效益好，什么都好，不需培训目光短浅，只顾眼前，不未雨绸缪，计划未来，典型的自我欣赏，自恋症。花无百日香，日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好，据统计世界500强的企业平均寿命为30年左右美国新企业80%在第二年就宣布倒闭.中国的企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计.而且加强员工培训能使企业的经济状况更好，而由于缺乏员工培训可能会使员工的不适应增多导致企业经济效益的下滑.D.悲观自卑，得过且过，企业效益差时无钱就不安排培训有的企业一旦经济效益不太好时就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训.其实这种做法是对培训的短视.效益差恰恰是不培训的结果而不是原因！其因果链往往是:不培训--经营不好--更不培训--经营更不好要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈一定要从重视培训入手因为培训是转亏为盈的重要手段如果不通过培训员工的态度、技能、知识不提高企业转亏为盈几乎是不可能的.恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向完蛋。E.舍本逐末，轻重不分，关键的高层管理人员不参加培训一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工而高层管理人员不需要培训其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才.培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。显然这种认识是病态的应该说一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大.因而高层管理人员更需更新知识、改变观念.国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者参加的培训就越多有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配.高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪！F.迷信，迷恋，单相思，认为培训是灵丹妙药有的企业对培训急功近利希望立竿见影有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题.近几年我国企业发展迅速急需各种人才但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员总觉得quot，没有时间慢慢锻炼他们quot，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化把培训工作当作治病良药药到病除立刻为企业创造绩效.希望毕其功于一役，过分的迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他途径。G.为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，培训工作流于形式许多企业在对外宣传时常把本企业有多少高学历员工作为热点造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用不正常需求高涨.结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花.有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致针对性不强没有完整的系统性.培训不是为企业撑门面，适合的，才是最好的。

青少年素质教育　　诊断：征求员工的意见原本是为激发员工的主动性，但在这种情况下，权利却被无限放大了关键原因在于管理者单纯地把培训当成了员工的一种福利。既然是福利，员工对待自我培训自然是怎么花得舒服怎么来了。　　怪相四：年末，HR忙签单　　最经典的怪相基本上出现在企业财政年度快结束时。据介绍，每到年末，各类培训咨询公司都会忙得不可开交，一些企业HR部门工作人员纷纷找上门来，ldquo，今年我们公司培训还有多少预算没有用掉，你快帮我想想，随便找几个课程吧。对于培训机构来说，这钱实在太好赚了吧。　　诊断：这种现象的源头来自培训绩效难以评估。企业对于培训经理的考评标准有时就是今年的培训经费指标有没有完成，这样，到下一个年度，培训经费又能以10%的幅度增长了。把钱花完，就这么简单。。

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考前减压根据三张表所管辖的三大工作模块，建立起岗位、人员、关键职责、目标分解四位一体的职能分工矩阵，确保有责无壁垒、目标够清晰、工作可量化指标解构更有利于明确工作目标导向，工作以终为始不偏离主线，避免在纷繁杂乱的生产事务中迷失方向、耗费无用功。有了清晰的目标分解和职责分工后，在实际运营中需要沉淀一套策略方法，包括现场调度、质量监控、班组执行等经验手册，话务预测五字诀、排班管理三抓手、现场调度七步法，深入浅出地指导各项指标的落地执行以及对指标偏差实施监控提升，实现数-人-事的闭环管理，这也是专业知识网络有力指导运营实践的案例。　　3、知识价值产出　　该类型的知识管理是指可以产生指标或经济效益的知识资产，将所有知识资产进行整合，使其在企业内外获得有效运用以提高收益，而文化资本就是隐形资本的代表。　　一流的企业做文化，文化为企业塑造了独特的形象，对员工的服务态度和服务意识有潜移默化的影响，从而形成了强大的竞争优势。只有企业内部的个人工作理念、成长目标和组织战略方向达成一致，才能形成的发展合力，促进企业健康顺畅发展。广州中心善用物质和精神激励，引导员工朝着企业发展和个人成长双赢的目标努力，形成职业道德、岗位能力和团队意识等三条激励导向，针对后台、班长、客服代表三类员工列出21条标准，鼓励全体员工根据员工画像有目标、发对力、促成长。配套更新营销质量系数计算方式，将一线服务中服务产量、首问、满意度等指标纳入营销奖金的计算，促进员工在做好服务的基础上做营销；方案实施后，员工通话均长有效缩减，人均时call量增长1.3，真正实现了经济价值的提升。　　4、内外知识共享　　以产品和服务为渠道，与客户分享产品和服务的使用方法等，实现持续性地向客户提供知识，同时在开发客户需求方面起到非常重要的作用。　　随着互联网时代的到来，广州中心充分利用新媒体优势，推出人力微信板块，使中心各室进入电子化学习阶段。人力微信业务专家E2E专栏围绕聚焦战略、分层分级、快速响应的一体化培训体系，聚焦业务热点、难点、重点，面向中心各线条业务管理团队收集、整合素材，提炼实战型服务技巧、应答口径，在员工学习业务知识的同时惠及众多客户，真正实现了与客户知识共享、信息共享、利益共享的目标，使客户知识与企业知识有效融合，完成知识在企业内外的无限延伸。

【中玻网】在广告媒介销售中，如何做好销售管理是很关键的事情，彭老师根据自己多年的广告媒介销售管理经历认为其实销售管理是一件很简单的事情；　　　　一．如何让你的销售人员电话销售更加有效？　　　　可能90%的销售行为都会从电话沟通开始，如何做到电话沟通有效呢？　　　　写出电话开发客户时说些什么？记住这些内容，不断练习，直到这些话听起来自然和轻松　　　　写出客户可能提出的问题，并且整理成为标准的回答文档，发给每一个销售人员，熟记和流利表达出来。在语言表达上，一定是让人觉得产品是可信的；销售人员是专家。建议提及到满意客户的客户感受，向客户传递有关公司的竞争优势，并多次提及企业处于市场主导地位的宣传语。总之需要字斟句酌。对客户数据的有效整理，较好利用低成本的在线的销售管理工具（比如在线CRM）来分类管理所有客户数据。做好销售人员电话跟踪的各种数据统计，以便于跟踪有效性。　　　　二．您知道您的销售人员平均每天能拜访多少新客户？多少老客户？　　　　让销售人员拜访更多的客户！这是每个老板都想做到的，但是拜访多少才是ldquo，多呢？我们必须对自己的团队对潜在客户拓展工作进行跟踪，让他们记录一下自己多少个对外电话呼叫产生多少个有价值的潜在客户，他们平均要与多少客户联系之后才会有一家客户与他们面谈，他们进行多少次销售访问（包括电话与直接访问）和提出多少个建议后他们才能完成一次销售，通过收集这些数据你就能够开始确定哪些人，哪个团队拓展潜在客户的成功率高，通过确定较佳的拓展者，来树立榜样，并知道每天访问多少客户为合理。这些结果都必须依靠数据，有的公司会用到Excel表格来统计，有的公司会建立CRM系统得到更全面的数据。如何督促销售人员实现自我管理？销售人员对自己的管理往往比较随意，有时候分不清事情的轻重缓急，没有把时间放在主要的事情上。　　　　三。

户外拓展公司大力开展丰富多彩的学生活动，帮助同学们描绘一片属于自己的天空，发挥自己的兴趣爱好和个性特长，达到了自我能力意识培养创新实，助力与每一位同学的全面发展的目的拓展培训拓展培训拓展训练拓展公司上海拓展家庭日趣味运动会户外拓展。

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人员流失是企业发展的自然现象，对呼叫中心来说高流失率也是非常头疼的问题适度的人员流动会促进呼叫中心的新陈代谢，有利于保持呼叫中心的活力。而过度的人员流失对企业会造成巨大的影响，具有丰富经验的座席代表是呼叫中心最为宝贵的财富，座席代表的流失，不仅极大地增加了企业的人力资源成本，影响在岗员工的情绪和团队士气，而且对整个呼叫中心的服务品质也会造成极大的影响。呼叫中心人员的流失原因会涉及以下几个方面：1、工作压力：客服代表的工作压力主要来源于工作性质、排班形式、绩效考核制度以及来自客户方面的压力等。2、个人的职业兴趣：话务工作相对枯燥，在呼叫中心工作多年的客服代表对于现有工作已经缺乏积极性和主动性，当最后一丝兴趣消耗殆尽时，这些员工便会尝试其他行业而选择离职。3、晋升制度：对企业前景、工作前景不看好；找到了更好的发展，内部晋升不畅，有能力但看不到自己未来的发展，对现有条件不满，这些都是非常关键的因素。4、班组的管理方式：包含对员工的辅导和激励，在一个缺乏上级激励的团队环境里，客服代表通常会生活得比较迷茫，缺乏工作动力。其对工作满意度的感受很大程度上跟管理层或直接领导对待他们的态度相关。5、身体原因：基于呼叫中心的特殊性，嗓子出现问题、耳朵不好等而不能继续工作的也存在一定的比例，当员工无法适应这种工作方式后，最终会选择离职。针对以上述员工离职的原因分析中，可以了解到要降低呼叫中心的人员流失率，既要控制员工流失内在原因，明确外在的影响因素，准确地制订招聘、培训及日常管理工作计划，以保证公司服务质量及延续性。1、完善对人员的甄选。

此次培训目的在于提升团队凝聚力，传承公司文化，同时放松减压摩尔再次预祝此次培训圆满成功！。