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乌鲁木齐青少年夏令营训练来源：厦门摩尔企业管理咨询有限公司厦门户外拓展厦门团建活动厦门拓展训练厦门趣味运动会厦门团队拓展厦门拓展厦门团建厦门团队拓展　　游戏目的：　　提升团队执行力　　游戏类型：　　素质拓展　　适合人数：　　多人，数量任意　　所需道具/场地：　　道具：项目专用道具　　场地：室内外皆可，空白场地即可　　活动时间：60-120分钟　　搭书架是一个以团队挑战的拓展训练项目，该项目主要培养通过团队决策并快速转化为高效的执行力的能力，在执行中找出方法和规律　　活动意义：　　1.培养学员阅读任务并通过内容设想任务存在的能力　　2.培养学员分析书面任务与现实工作的异同并迅速进入工作的能力　　3.培养学员善于总结经验和发现规律，并将其运用到即将开展的工作中去的能力　　4.学习善于利用资源并将其细分：规划和优配的能力　　5.了解团队分工和团队决策对团队绩效的影响并从中感悟　　。

思维导图B.小肚鸡肠，斤斤计较金钱，认为培训是一种成本，越经济省钱越好目前许多企业经营者较偏重市场运作方面特别是在广告投入上不惜quot，一掷万金quot，渴望收到立竿见影的效果却轻视了显效期较长的quot，培训quot，投资.这主要是有些管理者错误地认为:企业培训是一种成本作为成本当然应该尽量降低因此能省则省在企业培训方面投入的资金甚少.而且还患得患失，害怕折本殊不知企业培训不是一种成本而是一种投资、一种间接投资要通过人的改变来产生效果取得的效果是潜移默化的、无形的通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的.培训是对人的投资、是对知识的投资这也许是世界上最昂贵的投资但也是最有价值的投资您将获得的投资回报率也是最高的.据国外有关资料统计表明对员工培训投资1美元可以创造50美元的收益投入产出比为1∶50.相信有了这样的收益经营者会在培训上也一掷千金的.培训虽然不能立杆见影的产生效益，但是，它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。C.自负自满，固步自封，认为企业效益好，什么都好，不需培训目光短浅，只顾眼前，不未雨绸缪，计划未来，典型的自我欣赏，自恋症。花无百日香，日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好，据统计世界500强的企业平均寿命为30年左右美国新企业80%在第二年就宣布倒闭.中国的企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计.而且加强员工培训能使企业的经济状况更好，而由于缺乏员工培训可能会使员工的不适应增多导致企业经济效益的下滑.D.悲观自卑，得过且过，企业效益差时无钱就不安排培训有的企业一旦经济效益不太好时就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训.其实这种做法是对培训的短视.效益差恰恰是不培训的结果而不是原因！其因果链往往是:不培训--经营不好--更不培训--经营更不好要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈一定要从重视培训入手因为培训是转亏为盈的重要手段如果不通过培训员工的态度、技能、知识不提高企业转亏为盈几乎是不可能的.恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向完蛋。E.舍本逐末，轻重不分，关键的高层管理人员不参加培训一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工而高层管理人员不需要培训其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才.培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。显然这种认识是病态的应该说一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大.因而高层管理人员更需更新知识、改变观念.国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者参加的培训就越多有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配.高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪！F.迷信，迷恋，单相思，认为培训是灵丹妙药有的企业对培训急功近利希望立竿见影有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题.近几年我国企业发展迅速急需各种人才但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员总觉得quot，没有时间慢慢锻炼他们quot，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化把培训工作当作治病良药药到病除立刻为企业创造绩效.希望毕其功于一役，过分的迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他途径。G.为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，培训工作流于形式许多企业在对外宣传时常把本企业有多少高学历员工作为热点造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用不正常需求高涨.结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花.有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致针对性不强没有完整的系统性.培训不是为企业撑门面，适合的，才是最好的。

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传统的规范化建设理论体系往往基于过程的视野、从规范化的角度解读企业大学要做什么以及相应的运作流程，一般都是从战略规划、培训管理体系、课程开发、内训师队伍建设、学习平台建设等角度开展，而且开展的过程往往过于关注过程，效果意识不强，很多企业为此耗费大量资源却效果欠佳新型企业大学理论体系往往基于效果的视野、从企业大学的价值入手解读企业大学的建设与运营，代表性的理论有“智库型企业大学”和“价值创造型企业大学”。智库型企业大学理论将企业大学划分为百货店式的培训型企业大学（赋能）、药店式的智库型企业大学（推动创新）、粮店式的宗教型企业大学（使人乐从），并将其功能界定为：预见问题，提供提案，优化管理，发现人才，成为CEO和管理层的参谋部、智囊团、军师与智库。价值创造型企业大学按照企业大学的服务方向和成熟度将企业大学划分为挖潜专家级企业大学（高度成熟的内向型企业大学，包含培训专家级企业大学、成长顾问级企业大学、绩效伙伴级企业大学三个级别）和经营专家级企业大学（内外结合型企业大学），该理论强调培训重点服务于组织成长（而非个人成长）需要，整合基于任务、基于问题、基于能力、基于绩效四种培训模式，以学习项目为主要运作形式，以效果为导向，聚焦资源于企业大学价值创造的三大关键环节（培训管理模式、快速成长模式、绩效挖潜模式），分别解决有限培训资源价值化、人才辈出机制与团队战斗力提升、组织绩效与竞争力大幅快速提升三大核心问题。三、结合实际拟定企业大学发展战略在明确企业大学价值创造逻辑并选定企业大学建设指导理论后，需要结合企业情况制定企业大学发展战略，从而明确企业大学定位、发展目标、组织架构与运作模式等。企业大学战略制定相对于企业战略而言相对简单，通过选定的企业大学理论基本可确定企业大学的基本功能、组织架构、运作模式及建设路径等，再根据企业规模、业务类型、行业地位、企业偏好这四个因素即可进一步确定企业大学定位及其发展规划：企业规模越大，企业大学生存发展空间越大。如果企业规模较小，年度培训预算不足200万元，此时成立企业大学一般只为提升企业形象，其发展空间有限。这种类型的企业大学往往比较重视网络企业大学建设，也有些企业试图让企业大学具备培训咨询功能对外开展业务，但因母体太小，生存发展空间一般有限。年度培训预算在200万至1000万之间的企业大学，生存发展空间相对较好，一般侧重于服务企业内部，在做好内部服务的基础上，可考虑向产业链的合作伙伴提供相应的培训和咨询服务。年度培训预算在1000万以上的企业大学一般拥有良好的生存发展空间，除了服务好本集团之外，还可考虑作为专业培训咨询机构整合外部资源为内部提供服务，减少企业利润外流。除此之外，还可在服务母体基础上开发出具有竞争力的培训咨询产品同时借助母体的影响力拓展母体产业链上的合作伙伴及行业客户，甚至开拓社会客户。